La movilidad del personal más conocido como “rotación” del personal, es un problema que aqueja a muchas organizaciones sobre todo en estos tiempos, donde la movilización del personal es alta, especialmente en algunos puestos claves, mandos medios, y técnicos altamente calificados, debido entre otros, a la escasez de Talentos y al aumento de personas que ahora buscan trabajar en forma independiente.
La competencia alta ha obligado a las organizaciones a desarrollar programas de retención para sus trabajadores, a fin de frenar la salida de personas de algunos puestos considerados “claves”, sin embargo hay otras organizaciones que sufren más debido a que subestiman el capital humano y creen que nadie es indispensable, esto suena “bonito”, pero en la práctica hay puestos que realmente resultan un dolor de cabeza conseguir su reemplazo en iguales o mejores condiciones que su antecesor, generando caos administrativo, porque se irrumpe la continuidad administrativa y resulta antieconómico para la empresa, como podemos ver a continuación.
Los costos originados por la rotación del personal, son de dos tipos: directos e indirectos. Los costos directos se relacionan con:
- El costo de contratación, Son los gastos originados por el reclutamiento y de convocatoria en medios, consultoras, sitios de trabajo online, además del costo del desplazamiento del personal de la empresa para las entrevistas de selección, chequeo de referencias, pruebas psicológicas, etc.
- Coste de entrenamiento, el gasto asumido durante la fase de entrenamiento del personal nuevo, (Instructores, materiales) por el tiempo empleado en el entrenamiento.
- Costos de la nueva Contratación, resultante de agregar el nuevo empleado a la nómina del personal de la empresa.
La rotación de personal tiene otras implicaciones, afecta a las ventas y la productividad laboral, estos son llamados, costos indirectos.
- Costo de desvinculación. Cuando sale un trabajador, se pierde todo el know how desarrollado en esa persona, (La capacitación y cursos realizados), y eventualmente parte de los clientes y contactos.
- Costo por productividad. Normalmente la productividad de un empleado aumenta a medida que obtiene mayor habilidad adquirida en el puesto.
- Pérdida en las venta. Para puestos de ventas, se debe considerar la pérdida de ventas durante la vacante del cargo o lo que se deja de vender.
Cálculo de costos
Sumando todos los costos directos e indirectos incurridos en la rotación del personal, usted puede hacer su propio calculo, simplemente multiplique por el número de puestos rotados en el año, (costo unitario x 10). Así si el costo total de la rotación por empleado es de U$ 6,000. Al año el costo de la rotación seria de U$ 60,000.
La tasa de costo de rotación del personal se obtiene de comparar el costo de la rotación anual con el costo total, de la nómina. Así, si el costo anual de la nómina es de U$ 500 mil anual, la tasa de costo de rotación seria del 12% (U$ 72/500). Este mismo ratio se puede obtener por puestos, de esta forma usted puede evaluar: ¿Qué puestos le está costando más a la organización retener a su gente?
Retención
Reducir los costos de la rotación, implica mirar con prospectiva el futuro, no sólo ver errores en la contratación o en los salarios pagados, hay que tener presente que los motivos por lo que ingresa la persona a laborar a una organización no son los mismos que cuando se va, esto conlleva a replantear una serie de estrategias con relación al entorno laboral, proceso de adaptación cultural, sistema de reconocimientos, tipo de liderazgo, modificar ciertos patrones culturales, etc. La combinación adecuada de estas estrategias, va ayudar a reducir los costos de la rotación del personal.
Algunos gerentes se les enchina la piel cuando un trabajador se va de la empresa, y todo lo quieren arreglar ofreciendo un mayor salario, de esta forma lo que generan es una suerte de compromiso con el salario, no hay vínculo emocional. Las organizaciones deben poner énfasis no sólo en una mejor condición salarial, sino que este debe formar parte de un programa de retención más amplio, que vincule al salario real al salario emocional del empleado. Existen estadísticas que demuestran que el 70% de la gente se va porque no soportan el sistema de trabajo y a sus Jefes.
En síntesis, los costos de rotación de personal se pueden reducir, si los jefes tienen mayor éxito en la relaciones con los empleados, son capaces de crear un vínculo afectivo fuerte, lo cual debe ir de la mano de un programa de compensaciones que ayude alinear los planes de carrera, sistemas de reconocimiento, clima laboral y desarrollo de liderazgo en la organización con los procesos de contratación y desarrollo del personal.
