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Gestión de la diversidad
¿Cómo gestionar el conflicto organizacional?
La gestión de la diversidad tiene como objetivo lograr el empleo justo (hacer lo correcto y cumplir las leyes), lo cual supone idealmente desestimar la raza, el sexo, la religión, la nacionalidad, el color, la edad o las minusvalías en la toma de decisiones para la contratación de los recursos humanos. Asimismo, pretende proveer a las empresas y organizaciones de herramientas que les permitan aumentar su eficacia, competitividad y fidelizar a sus mercados (Instituto Europeo para la Gestión de la diversidad, 2002). Alineando estas ideas con las anteriormente expuestas, se entendería que la gestión de la diversidad correspondería a la adecuada gestión del conflicto, ya que a través de la valoración de las diferencias se obtiene una mayor ventaja competitiva para la organización.
De otro lado, es importante mencionar que según Blanchard y O´Connor (1997), la gestión de la diversidad apunta también a dos valores que trascienden los beneficios particulares de la organización: ser éticos y ser sensitivos.
Así, las organizaciones que decidan gestionar la diversidad y priorizar dichos valores dentro de su cultura, deberán realizar un proceso de cambio que involucre sus creencias, criterios y procedimientos inspirados en una visión que aliente e integre a sus colaboradores. Kriegel y Brandt (1996) señalan que cualquier cambio es posible siempre que se inspire a la gente, alineando la visión organizacional a sus esperanzas, sueños y aspiraciones. Dado esto, cabe esperar con optimismo la aceptación de la diversidad en el tiempo, como paradigma que nos acerca a los ideales sociales de equidad e igualdad de oportunidades, éste último incluso como motivo ético en la gestión de valores y la cultura organizacional (Dolan y Martín, 2000). Tal como plantean Siliceo, Casares y González (1999), “ La empresa tiene que redescubrir las nuevas dimensiones que se han añadido a su identidad como consecuencia del nuevo orden mundial que se ha venido configurando. Hoy, como nunca antes, la empresa es mucho más que un hecho económico. Por la visión y misión de los líderes empresariales […] De su capacidad de trascendencia en la gestión, depende en buena medida la nueva sociedad que necesitamos”.
Bajo esta mirada, el conflicto permite transformar a la organización como un sistema que prioriza la práctica de los valores sociales, logrando con ello poder contar con un espacio de trabajo con equidad, apertura y tolerancia. Esto concuerda con los planteamientos de Roosevelt Thomas (1999), gestor del más reciente modelo de gestión de la diversidad llamado Diversidad en Acción (Diversity in Action), quien señala que la tensión y complejidad son aspectos inevitables, lo que supone arduos procesos de formación y desarrollo en madurez de la diversidad. Desde esta perspectiva, los líderes de la organización deberán conocer del tema e implementar acciones que permitan desarrollar actitudes de tolerancia y respeto frente a las diferencias, reflexionando sobre los sets laborales y los casos en que se puede incurrir en discriminación.
Así, como se expresa en el siguiente gráfico, la adecuada gestión de la diversidad, entendida como conflicto positivo, propiciará un clima correcto de convivencia, una mayor competitividad y crecimiento y la adopción de valores sociales que guíen el comportamiento de los miembros de la organización, tanto dentro como fuera de ella. 
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